Deux situations sont possibles : 

Soit l’apprenti fait l’objet d’une mise à disposition par son employeur français auprès de l’entreprise ou l’organisation d’accueil à l’étranger: son contrat d’apprentissage continue de s’appliquer. 

Soit le contrat d’apprentissage fait l’objet d’une mise en veille : le contrat est suspendu pendant toute la durée de la mobilité internationale. 

1 – Si l’employeur souhaite rester partie prenante de la mobilité de son apprenti, il optera pour une mise à disposition auprès d’une entreprise ou de tout autre organisation d’accueil à l’étranger (option 1). 

Dans ce cas, le contrat d’apprentissage français continue de s’appliquer : l’apprenti est maintenu dans un cadre de droit français. Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’entreprise française et l’entreprise ou l’organisme d’accueil à l’étranger. 

Dans ce cadre : 

• l’apprenti reste pleinement le salarié de son employeur français, considéré comme « prêteur ». L’apprenti conserve sa protection sociale de salarié français. 

• la structure d’accueil à l’étranger, dite « utilisatrice », n’est pas l’employeur au sens juridique mais elle est responsable des conditions d’exécution du contrat, telles que prévues dans la convention de mise à disposition. 

Dans ce premier cas de figure le lien de subordination juridique reste en France. Le lien hiérarchique professionnel est bien, lui, dans le pays d’accueil. 

2 -Si l’employeur ne souhaite pas être partie prenante de la mobilité, il optera pour une mise en veille du contrat d’apprentissage.  

Dans ce cadre, deux possibilités sont envisageables: 

2.1 – Si le CFA entend se substituer à l’employeur pendant la durée de la mobilité (option 2a) : 

• • l’apprenti pourra bénéficier du statut d’étudiant. Ce statut est octroyé par le CFA, celui-ci ayant accompli les démarches nécessaires en lien avec l’employeur et l’URSSAF au moment de la mise en veille du contrat. 

• • il effectuera sa mobilité en tant qu’étudiant stagiaire dans une structure d’accueil étrangère (entreprise, centre de formation, ONG…) 

• • il bénéficiera de la protection sociale étudiante pendant toute la durée de la mise en veille. 

Dans ce cas de figure, le lien de subordination juridique reste aussi en France.  

2.2 -Si le CFA, ne se substitue pas à l’employeur français (option 2b) : 

• • L’apprenti devra trouver un employeur à l’étranger (cette situation n’est pas forcément imposée, elle peut relever d’un choix de l’apprenti ou d’une opportunité). 

• • Dans ce cas, la mobilité s’effectue nécessairement dans le cadre d’un contrat de travail signé à l’étranger.  

Pendant la durée de la mise en veille : 

• • l’apprenti est salarié d’une entreprise étrangère ; 

• • il relève du droit du travail du pays d’accueil ; 

• • il bénéficie du régime de protection sociale applicable aux salariés dans le pays d’accueil.  

Dans ce cas de figure le lien de subordination juridique n’est plus en France. 

Attention : 

• Un apprenti dont le contrat est mis en veille reste comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise française, qu’il réintégrera immédiatement au terme de sa mobilité (les bornes précises de la mobilité figurent dans la convention de mise en veille).  

•  Tout autre formule que les trois détaillées ci-dessus, telles que congés payés, congé sans solde, « woofing », ordre de mission, ne serait pas conforme au droit de la mobilité des apprentis et pourrait engager la responsabilité de l’employeur et celle du CFA. 

NON, la directive sur les travailleurs détachés n’est pas applicable aux apprentis en mobilité. 

• Elle n’est pas applicable quand le contrat de l’apprenti fait l’objet d’une mise en veille (options 2a et 2b). 

• Elle n’est pas non plus applicable  lorsqu’il fait l’objet d’une mise à disposition (option 1) : en effet, la directive concerne la main d’œuvre détachée, alors qu’un apprenti n’est pas considéré comme entrant dans la catégorie de la main d’œuvre, au motif que son contrat de travail vise avant tout l’acquisition de compétences. 

En pratique, la mise à disposition d’apprenti emporte les avantages de la directive (lien de subordination, rémunération et protection sociale maintenus dans le pays d’origine) laissant de côté les inconvénients de celle-ci (prise en charge par l’employeur prêteur des frais de transport, d’hébergement et de restauration et alignement de la rémunération sur le minimum légal en vigueur dans le pays d’accueil). 

Attention : certains cantons suisses font une stricte application de la directive sur les travailleurs détachés aux apprentis mis à disposition d’un utilisateur sur leur territoire.

La réponse dépend du statut de l’apprenti au moment où surviennent les faits. 
 

1. Si l’apprenti effectue sa mobilité dans le cadre d’une mise à disposition (option 1), ou dans le cadre d’une mise en veille avec basculement dans le statut d’étudiant (option 2a), il reste couvert par la protection sociale française applicable aux salariés ou aux étudiants.
   Dans ces deux cas, les accidents du travail et les arrêts maladie sont en principe déclarés et traités comme s’ils étaient survenus en France. 
   ATTENTION : il est nécessaire que, avant le départ en mobilité, les démarches préalables aient été dument accomplies à la fois par l’employeur, par le CFA et par l’assuré lui-même (dépôt du formulaire A1, intégration en DSN, demande de la Carte européenne d’Assurance Maladie, etc…)

2. Si l’apprenti effectue sa mobilité dans le cadre d’une mise en veille avec basculement dans le statut de salarié dans le pays d’accueil (option 2b), il bénéficie de régime de protection sociale du pays d’accueil et doit accomplir les démarches telles qu’elles sont prévues dans le pays d’accueil, en lien avec son employeur à l’étranger.  

   Il est utile et particulièrement conseillé d’informer rapidement son CFA et son employeur en France d’une telle situation. 

   ATTENTION : ne jamais partir sans un montage administratif vérifié par le référent mobilité du CFA. 

OUI, si l’entreprise opte pour la mise à disposition de son apprenti (option 1) elle est responsable. Même si l’apprenti est accueilli par une structure étrangère, l’employeur français reste responsable du contrat. Elle partage cependant la responsabilité avec la structure d’accueil sur les conditions d’exécution du contrat car celle-ci doit assurer l’accompagnement idoine et la sécurité de l’apprenti . 

NON, si l’entreprise opte pour la mise en veille du contrat d’apprentissage pendant la mobilité (options 2a et 2b). La responsabilité est alors, selon les cas: 

• transférée au CFA en France (option 2a – statut d’ étudiant) ; 

• Transférée à l’entreprise à l’étranger (option 2b – statut de salarié à l’étranger). 

L’impact de la mobilité internationale des jeunes en apprentissage sur le planning de formation est maîtrisable, à condition d’anticiper et de raisonner le parcours en logique de compétences plutôt qu’en simple juxtaposition de séquences calendaires. 

La mobilité introduit une modification temporaire dans le rythme de l’alternance classique (CFA / entreprise), qui peut prendre plusieurs formes. L’apprenti peut être accueilli à l’étranger: 

1. Dans un centre de formation  
2. Dans une entreprise 
3. Alterner entre les 2 lieux  

Ce n’est pas la durée de la mobilité qui pose problème, mais le fait qu’elle soit pensée trop tard, comme une exception, et non comme une composante du parcours. 

Le véritable enjeu est de passer d’un planning “horaire” à un planning “par compétences” 

Dans une logique classique, le planning repose sur des volumes horaires, des séquences figées et une synchronisation stricte entre les groupes. 

La mobilité oblige à changer de paradigme : 

• raisonner en acquis d’apprentissage (learning outcomes) au sein de l’entreprise étrangère ou en centre de formation ; 

• identifier dans le référentiel ce qui peut être acquis ailleurs et autrement afin d’être reconnu ; 

• organiser le travail à distance par des modalités adaptées 

Des effets positifs sur l’ingénierie pédagogique du CFA 

La mobilité agit souvent comme un révélateur des marges de manœuvre du système : 

• clarification des objectifs pédagogiques essentiels ; 

• meilleure articulation entre formation en centre et situations de travail ; 

• développement de modalités hybrides (FOAD, travaux tutorés, évaluations contextualisées). 

À moyen terme, les CFA engagés dans la mobilité gagnent en souplesse organisationnelle, renforcent la professionnalisation des équipes pédagogiques, sécurisent leurs pratiques au regard des exigences qualité (Qualiopi). 

L’impact reste variable selon la façon dont la mobilité est organisée 

 Les pratiques probantes :  

• intégrer la mobilité dès la conception du parcours ; 

• associer CFA, entreprise et apprenti en amont ; 

• formaliser clairement les équivalences et reconnaissances. 

Financements pour les apprentis  

Plusieurs modalités de financement sont disponibles pour financer votre mobilité en tant qu’apprenti : 

• Bourses Erasmus+. Pour bénéficier de cette aide il est nécessaire d’être inscrit dans un établissement participant au programme, renseignez-vous auprès de votre référent(e) mobilité. Le montant de cette aide varie en fonction du type d’activité et du pays de destination. Pour en savoir plus : Le programme Erasmus+, une aide à la mobilité pour partir à l’étranger 

• Financements OPCO. Votre OPCO peut prendre en charge les frais générés par votre mobilité à l’étranger (notamment les frais de déplacement et logement), renseignez-vous auprès de votre référent(e) mobilité pour connaître les modalités de prise en charge de votre OPCO. 

• Aides régionales  

• Aides de votre commune  

• Aides de programmes spécifiques.  

• • OFAJ – pour les mobilité Franco-Allemandes  

• • OFQJ – pour les mobilité franco-québécoise  

• • ANFA – pour les secteurs de l’automobile  

Financements pour l’organisation et la structuration des mobilités 

Plusieurs aides spécifiquement destinées aux CFA existent pour assurer la gestion des mobilités : 

• Soutien organisationnel par les aides Erasmus+. Cette aide contribue aux frais liés à l’organisation des mobilités (préparation linguistiques et interculturelle, déplacements pour la recherche de partenaires, création du supports d’information, organisation d’événements)  

• Financements OPCO :  

• • Forfait obligatoire (référent mobilité) – ce financement est destiné aux charges structurelles du CFA (ex. salaire du référent mobilité). Son utilisation directe pour payer transport ou hébergement des apprentis est fortement déconseillée.  

• Aides de programmes spécifiques  

• • OFAJ – pour les mobilité Franco-Allemandes  : soutien à la mise en place de partenariat, de préparation pédagogiques, aides spécifiques aux équipes encadrantes 

• • Aides régionales  

• • Aides FSE+ 

🔎 Point de vigilance :  

Même si le forfait obligatoire ne peut être fléché vers l’apprenti, il peut libérer de la trésorerie pour que le CFA cofinance ensuite la mobilité sur ses fonds propres, à condition de règles d’attribution transparentes et équitables.  

📌 Références :  

• Article D.6332-83 du Code du travail  

• Article L.6332-14 du Code du travail 

Le référent mobilité d’un CFA est un expert formé pour répondre aux défis de la mise en place de la mobilité des apprentis et aux interrogations des employeurs : 

Chargé au sein du CFA : 

• de la préparation de l’apprenti en lien avec son maître d’apprentissage  (choix des destinations et des modalités, recherche des partenaires, sécurisation financière, organisation logistique du séjour, accompagnent individualisé du jeunes et identification des compétences à développer …) 

• de la coordination des équipes au sein du CFA 

• de la coordination des actions à répartir entre le CFA et l’entreprise ; 

• de l’accompagnement administratif des services RH en ce qui concerne le statut du jeune; 

• de la scénarisation et mise en cohérence pédagogique de la mobilité en lien avec le référentiel et les parties prenantes en France comme à l’étranger  

• du suivi quotidien de la mobilité 

• du soutien à l’entreprise dans ses démarches de  remplacement ou d’accueil d’un jeune venant de l’étranger. 

Le poste de référent mobilité : Fiche de poste type 

Parcours de professionnalisation adapté aux besoins des référents mobilité : https://euroappmobility.eu/accompagner/moblt/  

OUI.  

Un jeune en dispositif passerelle, sans contrat d’apprentissage en cours, relève du statut de stagiaire de la formation professionnelle. A ce titre, il peut partir en mobilité. Il faut qu’il soit inscrit dans l’effectif du CFA au moment du départ et du retour.  

Il n’y a pas de financement OPCO possible car le jeune ne signe pas de convention de mobilité (mise à disposition ou mise en veille) 

➡️ Une convention de stage ou le kit Erasmus+ dans le cas d’une mobilité financée par Erasmus+ doit être signée par :  

• le CFA / organisme de formation,  

• la structure d’accueil étrangère,  

• le jeune.  

La couverture sociale (accident du travail, trajet) est assurée par l’organisme de formation, y compris à l’étranger. Une responsabilité civile vie privé / vie professionnel doit être souscrite.

Deux statuts sont possibles : 

• Statut de stagiaire : Les jeunes de l’UE (14 ans et plus) peuvent réaliser un stage en entreprise via Erasmus+ (2 semaines à 12 mois), avec bourse couvrant voyage et séjour, et convention tripartite (établissement d’origine, entreprise française, alternant); 

• Statut d’alternant en mobilité internationale : mise en veille du contrat d’origine et nouvelle convention avec employeur/organisme français d’accueil, qui assure rémunération, sécurité et formation selon le droit français ou local. Il n’y a pas de limite d’âge stricte pour les alternants UE. Ils sont assimilés à des salariés en formation, avec protection sociale via formulaire A1 (affiliation au régime d’origine). 

Oui. 

Un apprenti jeune diplômé (jusqu’à 12 mois après obtention du diplôme) peut prétendre à un départ en mobilité financé dans le cadre d’Erasmus+. Le jeune diplômé doit s’inscrire comme demandeur d’emploi à France Travail pour obtenir le statut de stagiaire de la formation professionnelle. 

Deux modalités sont ensuite possibles : 

• Suivre les modalités du programme Erasmus+ des demandeurs d’emploi (France Travail et Stage à l’étranger | Agence ERASMUS+ France / Éducation Formation) 

• Le CFA propose une formation post apprentissage impliquant l’expérience à l’étranger et le jeune s’inscrit à ce dispositif via son statut de demandeur d’emploi 

Pays où l’apprentissage est très développé et structuré 

Allemagne, Autriche et Danemark constituent le noyau dur du modèle « dual » : l’apprentissage y est une voie majeure, culturellement ancrée, avec un cadre juridique solide et une implication forte des partenaires sociaux. En Autriche, 35,8% des élèves de 15 ans y sont engagés ; en Allemagne, on comptait 1,33 million d’apprentis en 2018. 

Les Pays-Bas présentent un cas particulier : l’apprentissage existe et représente 20 à 25% des élèves en EFP, mais depuis 1996, il ne constitue plus une voie distincte — il permet d’accéder aux mêmes certifications que la voie scolaire. 

Pays où l’apprentissage existe mais reste minoritaire 

Portugal, Italie, Pologne, Estonie ont un statut d’apprenti formellement reconnu, mais les effectifs restent limités. En Estonie, les apprentis ne représentaient que 5% des apprenants en EFP en 2022-23. En Pologne, moins de 14% des étudiants en EFP. Ces pays cherchent activement à développer cette voie. 

Un cas atypique : l’Irlande 

L’Irlande n’a pas de filière professionnelle dans l’enseignement secondaire. L’apprentissage existe, mais dans le système post-secondaire (Further Education and Training), ouvert aux jeunes et adultes. L’âge moyen d’entrée y atteint 27 à 30 ans selon les programmes. 

En principe, non. 
La législation belge interdit la mise à disposition de travailleurs dans une optique de protection du marché du travail. Toute mise à disposition se voit immédiatement requalifiée en contrat de droit belge. 

Mais, la loi belge prévoit des dérogations strictes qui permettent la mise à disposition des apprentis : 

• Avec autorisation préalable de l’inspection du travail belge : 

• mise à disposition temporaire, 

• hors activité normale, 

• avec accord des représentants des travailleurs. 

• Sans autorisation préalable, mais avec notification à l’inspection du travail belge : 

• dans le cadre d’une collaboration intra-groupe (maison mère / filiale, entités économiquement liées) ; 

• pour l’exécution temporaire de tâches hautement spécialisées ne justifiant pas un recrutement permanent. mise à disposition illégale

Oui, c’est tout à fait pertinent, même si la mobilité internationale des apprentis n’est pas un indicateur RSE « standard » ou « normé » en tant que tel dans les référentiels existants. Voici pourquoi cela se défend très bien : 

• Un rattachement naturel au pilier social de la RSE
  La norme ESRS S1 (effectifs internes) couvre les conditions de travail, l’égalité et la sécurité des effectifs de l’entreprise. Dans le cadre de la CSRD et des normes ESRS, les indicateurs extra-financiers permettent de mesurer l’impact social, notamment en matière de formation. La mobilité des apprentis s’inscrit directement dans ces thématiques : formation, développement des compétences, employabilité.
• Des bénéfices RSE identifiables
  D’après les sources institutionnelles, la mobilité permet le développement professionnel et l’amélioration de la compétitivité : vivre une expérience à l’étranger élargit l’horizon culturel de l’alternant, valorise son CV et augmente son employabilité à l’échelle internationale. Côté entreprise, les entreprises qui investissent dans la formation et l’internationalisation de leurs collaborateurs sont perçues comme plus innovantes, dynamiques et attractives, et offrir des expériences à l’étranger accroît l’engagement des alternants envers l’entreprise. 

Comment alors le valoriser concrètement en RSE ? 

Vous pouvez intégrer la mobilité européenne des apprentis dans votre reporting RSE comme indicateur volontaire au titre du volet social, en le rattachant à plusieurs axes : 

• Formation et développement des compétences : nombre d’apprentis ayant bénéficié d’une mobilité, durée moyenne, pays d’accueil 

• Attractivité employeur / marque employeur : démonstration de l’engagement de l’entreprise envers le développement professionnel des jeunes 

• Diversité et ouverture internationale : développement des compétences interculturelles 

• Impact sociétal et territorial : contribution à l’insertion professionnelle des jeunes, lien avec les programmes européens (Erasmus+, projet MONA) 

Depuis 2024, les critères ESG structurent le reporting extra-financier via les normes ESRS de la directive CSRD, mais seuls les indicateurs résultant de l’analyse de la matérialité demeurent indispensables. Cela signifie que pour les entreprises soumises à la CSRD, l’indicateur serait pertinent s’il ressort de votre analyse de double matérialité. Pour les entreprises non soumises, c’est un indicateur volontaire très valorisant. 

Le cadre juridique sécurisé 

Le dispositif est régi par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par la loi du 27 décembre 2023 pour un « Erasmus de l’apprentissage ». Ce cadre législatif solide renforce la légitimité de cet engagement RSE. 

En résumé, bien que ce ne soit pas un indicateur « clé en main » des référentiels standards, la mobilité européenne des apprentis est un indicateur RSE parfaitement légitime et valorisable, qui traduit un engagement social concret de l’employeur. C’est même un élément différenciant qui peut renforcer votre image de marque employeur responsable.